Mimo obiektywnych nierówności w zatrudnieniu w Wielkiej Brytanii (na co wskazują różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, a także różnice w statusie ze względu na szczeble zajmowanych stanowisk), odsetek kobiet zadowolonych ze swoich wynagrodzeń (54%) nie jest o wiele niższy niż odsetek zadowolonych mężczyzn (57%). Co ciekawe, wraz z awansem na stanowiska menedżerskie satysfakcja z wysokości zarobków wśród kobiet rośnie, chociaż to właśnie na kierowniczych stanowiskach różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są najbardziej widoczne. Co jest więc powodem tej optymistycznej oceny miejsc pracy ze strony kobiet? Autorzy raportu wskazują na kilka czynników. Dla pracujących kobiet ważne są nie tylko warunki finansowe. Częściej niż mężczyźni doceniają świadczenia pozapłacowe, ale także wartości tworzące przyjazną atmosferę pracy: relacje z kolegami, kierownictwo, które można obdarzyć pełnym zaufaniem, zaangażowanie społeczne firmy. Takie czynniki pomagają kobietom godzić się z nierównościami.
Kobieta na polskim rynku pracy
Wyniki corocznego sondażu ogólnopolskiego zlecanego przez Great Place to Work® w Polsce wskazują na wiele zbieżności między oceną miejsc pracy ze strony kobiet w Wielkiej Brytanii i w Polsce. Danych tych nie można co prawda bezpośrednio ze sobą zestawiać: polskie dane pochodzą z sondażu na reprezentatywnej próbie dorosłych pracujących Polaków, natomiast badanie angielskie było przeprowadzone wśród pracowników firm pretendujących do tytułu najlepszych miejsc pracy. Niemniej, analogie są wyraźne. W Polsce 67,5% kobiet jest zdania, że płeć pracownika nie wpływa na sposób jego traktowania. W przypadku mężczyzn podobnego zdania jest 71%, czyli o blisko 4 punkty procentowe więcej, podobnie jak w badaniu angielskim. Mamy dalsze podobieństwa. Odsetek kobiet zadowolonych z wynagrodzeń jest niemal taki sam jak odsetek zadowolonych mężczyzn. Także w Polsce kobiety częściej od mężczyzn doceniają społeczne zaangażowanie firmy, dobre relacje z kolegami w pracy oraz darzą kierownictwo większym zaufaniem. Częściej wierzą, że ich praca znaczy coś więcej niż tylko „zwyczajna” praca, czyli taka, która przynosi jedynie gratyfikację finansową. Liczy się bowiem także misja pracy, czyli jej szczególne znaczenie dla realizacji interesów społecznych, potrzeb środowiska i budowania relacji z różnymi grupami interesariuszy. Kobietom zależy też bardziej niż mężczyznom na stabilizacji i długotrwałym zatrudnieniu w tym samym miejscu: 57% kobiet chciałoby pracować w zatrudniających je organizacjach przez długi czas, a w przypadku mężczyzn ten odsetek wynosi 52%, czyli o 5 punktów procentowych mniej.
„M” jak Menedżer i „M” jak Menedżerka
Wpływ czynnika „M” na pozytywną ocenę miejsca pracy jest bezsprzeczny – im wyższe stanowisko tym lepsza ocena środowiska pracy, co jest widoczne zarówno wśród mężczyzn, jak i kobiet. Zarówno u menedżerów, jak i menedżerek szczególnie silnie odczuwane jest poczucie własnej wartości, dumy z wykonywanej pracy i przekonanie, że stanowią istotną wartość także dla swoich firm. Zarówno w przypadku kobiet, jak i mężczyzn jest to opinia najmocniej odróżniająca osoby na kierowniczych stanowiskach od szeregowych pracowników, bez względu na płeć. Są też jednak opinie, na które to właśnie płeć, a nie stanowisko ma większy wpływ. Generalnie kobiety na kierowniczych stanowiskach częściej niż mężczyźni oceniają swoje wynagrodzenie dobrze (różnica 4 punktów procentowych) i zdecydowanie bardziej doceniają oferowane w firmie świadczenia pracownicze (różnica aż 10 punktów procentowych).
Menedżerki są też gotowe bardziej zaufać kierownictwu firmy, wierząc, że ich wysiłek i dobra praca zostaną zauważone i docenione. Przekonanie, że jeśli będą niesprawiedliwie traktowane i złożą skargę, to ich głos zostanie wysłuchany, to opinia chyba najbardziej odróżniająca kobiety na kierowniczych stanowiskach zarówno od ich koleżanek na szeregowych stanowiskach (różnica 22 punktów procentowych), jak i od kolegów menedżerów (różnica 13 punktów).
Nierówności w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn istnieją i będą się jeszcze długo utrzymywać na rynku pracy, i to nie tylko w Polsce. W codziennym życiu są one jednak w pewnej części niwelowane – jeśli nawet nie przez politykę zatrudnienia promującą kobiety, prowadzoną tylko przez niektóre firmy, to przez sam sposób odczuwania i wartościowania typowy dla kobiet. Z jednej strony niższe wynagrodzenie bywa rekompensowane przez wysoko cenione przez kobiety czynniki pozafinansowe, z drugiej strony, mimo trudniejszego awansu, kiedy kobiecie uda się objąć stanowisko kierownicze, jako menedżerka czuje się mocno zaangażowana w to, co robi i silnie związana z miejscem pracy. Można więc mieć nadzieję, że w dłuższej perspektywie o udziale kobiet w zarządach i radach nadzorczych (bo tu jest ich naprawdę niewiele) będą decydować realne korzyści, a parytety pójdą w niepamięć.
