RAPORT: Zarządzanie talentami to priorytet kadry managerskiej

Pandemia przyniosła pracodawcom i pracownikom wiele nowych wyzwań, które wpłynęły na zmianę ich wzajemnych relacji.

Ponad 85 proc. menedżerów uważa, że ich podwładni są na dobrej drodze, by uzyskać coraz większą niezależność. Jak wynika z raportu przygotowanego przez firmę doradczą Deloitte „Zakłócenie relacji: pracownik – pracodawca” planowanie pracy w przyszłości będzie priorytetem dla kadry zarządzającej. Gdy organizacje realizują strategie powrotu do miejsca pracy, muszą podejmować przemyślane kroki w celu zdefiniowania na nowo środowiska pracy. Sukces zależy od posiadania zrównoważonej strategii zrównoważonego zatrudnienia.

Raport Deloitte na temat globalnych trendów w polityce kadrowej analizuje cztery potencjalne wizje przyszłości w oparciu o zmieniającą się relację pracownika i pracodawcy.

Przeczytaj jeszcze

METAVERS nadchodzący trend e-commerce. Jak będzie wyglądać nowa owa era zakupów online?

1 tydzień temu

37

Jak przygotować skuteczną kampanię na TikTok w 10 krokach? [Poradnik]

4 tygodnie temu

541

Obecna sytuacja może mieć wpływ na sposób, w jaki organizacje rekrutują, wspierają i współdziałają z pracownikami. Dla wielu firm hybrydowy model pracy jest dużym wyzwaniem, bo musi pogodzić ze sobą różne potrzeby i oczekiwania. Z jednej strony ten model powinien umożliwić swobodną pracę zdalną, z drugiej zapewnić możliwość spotkania w kluczowych zawodowych momentach. W przyszłości konieczne będzie zdefiniowanie sposobu pracy i relacji, łączących swobodę pracy z domu z produktywnością zawodową. Wszystko to przy jednoczesnym wspieraniu celowości, poczucia sensu pracy, którą wykonujemy
– mówi John Guziak,partner, lider zespołu
ds. kapitału ludzkiego, Deloitte.

Zdecydowana większość ankietowanych menedżerów (86 proc.) przewiduje, że ich pracownicy uzyskają w przyszłości większą niezależność. Zupełnie inaczej patrzą w przyszłość pracownicy. 63 proc. uważa, że ich relacje z pracodawcami pozostaną takie same lub ulegną wzmocnieniu i zacieśnieniu. Jest to moment zwrotny, w którym każdy zatrudniony na nowo analizuje swoją sytuację zawodową, weryfikując dla kogo chce pracować i jakiej postawy oczekuje od przełożonych w najistotniejszych dla siebie kwestiach organizacyjnych i społecznych. Wyzwaniem staje się połączenie i zrównoważenie nowych potrzeb pracowników z celami firmy.

Modne miejsce pracy

Jeżeli w przyszłości będziemy mierzyć się z niedoborem talentów, może to doprowadzić do sytuacji, w której pracodawca zacznie zabiegać o pracowników. Jego postawa będzie reaktywna, wrażliwa na działania konkurencji i oczekiwania zatrudnionych bez uwzględnienia strategii zrównoważonego zatrudnienia. Wdrażając nowe zasady dotyczące współpracy w przyszłości, firmy będą opierać się na opiniach pracowników czy trendach rynkowych, dzięki wykorzystaniu ankiet i innych narzędzi umożliwiających wsłuchanie się w głos pracownika. Chociaż daje to organizacjom możliwość oceny informacji zwrotnych w danej chwili, może jednocześnie rozmijać się z celem strategicznym firmy.

Taki model prawdopodobnie przyniesie krótkoterminową satysfakcję zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Niebezpieczeństwem może być pominięcie grup pracowniczych niedostatecznie reprezentowanych, których głos może zostać nieusłyszany. Wyjściem z sytuacji wydaje się być stosowanie się do nadrzędnych wartości firmy i opracowanie strategii zrównoważonego zarządzania talentami, które przyniosą wszystkim długoterminowe korzyści
– mówi Sylwia Dębińska, dyrektorka,
liderka zarządzania talentami w Deloitte Polska.

Rywalizacja talentów

Scenariusz, w którym rynek będzie przesycony wykwalifikowanymi pracownikami może doprowadzić do silnej rywalizacji o ograniczoną liczbę miejsc pracy. Jeżeli rynek będzie przesycony wykwalifikowanymi pracownikami, prawdopodobny jest scenariusz silnej rywalizacji o ograniczoną liczbę miejsc pracy. Relacja pomiędzy pracownikiem a pracodawcą nabierze wtedy charakteru bezosobowego. Z perspektywy pracodawcy pracownik staje się łatwy do zastąpienia i „wymienny”, a wydajna praca jest ważniejsza niż rozwój. Z poziomu pracownika istotniejsze jest konkurowanie z kontrkandydatami o zatrudnienie niż jakość relacji z pracodawcą. Takie nierównomierne rozłożenie sił, może w przyszłości rozwijać offshoring, automatyzację pracy czy wykorzystanie alternatywnej siły roboczej.

Ten model na pewno pozwoli zaoszczędzić na krótkoterminowych kosztach pracowniczych, w dłuższej jednak perspektywie organizacje ryzykują utratę potencjalnego wzrostu wydajności i innowacji. Prawie trzy czwarte kadry zarządzającej (72 proc.) stwierdziło, że zdolność ich pracowników do adaptacji, przekwalifikowywania się i przyjmowania nowych ról była jednym z najważniejszych czynników umożliwiających odnajdywanie się w nowej rzeczywistości bez spadku wydajności firmy. Co więcej, 41 proc. menedżerów stwierdziło, że możliwości rozwoju były jednymi z najważniejszych argumentów, jakie rozważali przy zmianie pracy. Przy tak zmotywowanych pracownikach to organizacje, które zdecydują się zainwestować w zwiększanie kwalifikacji swoich pracowników, mogą w przyszłości najlepiej prosperować.

Praca to praca, życie to życie

Niedobór wykwalifikowanych pracowników może wzmocnić podział na życie zawodowe i osobiste. Oznacza to wytyczenie wyraźnych granic między pracą a życiem prywatnym oraz utrzymaniu profesjonalnej relacji zawodowej. Więzi i zależności sprowadzone są do minimum, a relacja między pracownikami a pracodawcą jest wyłącznie zawodowa.