Na jaką pensję może liczyć kandydat, gdy aplikuje do danej agencji PR? Portal PRoto.pl opublikował raport na temat wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach (kolejność alfabetyczna). To pierwszy tego typu raport w Polsce i odważne przedsięwzięcie związane z rynkiem pracy w branży public relations. W pierwszej edycji raportu wzięły udział firmy: 24/7 Communication, Alert Media Communications, Digital Open Group, inPlus Media, JBcomm, Lighthouse Consultants, MSLGROUP Poland, On Board, Unicorn Media.
Idea raportu
Magdalena Wosińska, redaktor PRoto.pl, pomysłodawczyni raportu:
„Brak wiedzy na temat wynagrodzeń może utrudnić i przede wszystkim wydłużyć proces rekrutacji. Nierzadko bowiem w końcowym etapie rozmów kandydat odrzuca propozycję pracy, argumentując swoją decyzję niesatysfakcjonującym go wynagrodzeniem. Gdyby jednak odwrócić tę kolejność i umożliwić zainteresowanym aplikowanie w momencie, gdy znają już przedziały płac proponowane przy konkretnej ofercie? Takie pytanie zadaliśmy sobie sami, gdy rozmawialiśmy o wyzwaniach rynku pracy w branży public relations. Dziękujemy wszystkim agencjom, które zdecydowały się wziąć udział w pierwszej edycji raportu. Mamy nadzieję, że w przyszłym roku więcej firm pójdzie ich śladem. Liczymy także, że wpłynie on na udoskonalenie działań w ramach employer brandingu i dostarczy konkretnej wiedzy potencjalnym kandydatom, którzy przeglądają fora dyskusyjne o przyszłym miejscu pracy, a w dalszej perspektywie – że będzie on pretekstem do dyskusji o problemach i wyzwaniach na polskim rynku pracy w branży PR.”
Joanna Jałowiec, redaktor naczelna PRoto.pl:
Kwestia wynagrodzeń w polskich firmach to temat tabu – z jednej strony wiele z nich posiada wewnętrzny uporządkowany system, z drugiej – nie są otwarte na to, by wykorzystać ten fakt, jako kartę przetargową na rynku pracy. Tymczasem, informacje na temat płac – zwłaszcza w przypadku hermetycznych branż, takich jak PR-owa, są w większości przypadków tajemnicą poliszynela.
Dlatego postanowiliśmy rozpocząć szeroką dyskusję na temat wynagrodzeń w agencjach PR, którą będziemy kontynuować w 2017 roku przyglądając się problemom i wyzwaniom stojącym przed branżą w kontekście rynku pracy. Pierwsza edycja raportu, którą prezentujemy dziś czytelnikom – to przede wszystkim ukłon w stronę pracowników, ale i zachęta dla branży, by otwarcie mówić o stawkach i ujednolicić opis stanowisk. Agencjom, które wzięły udział w naszym raporcie gratuluję odwagi.
Jawność systemu wynagrodzeń przyniesie zdaniem autorów raportu wiele korzyści dla branży. Agencje, wiedząc, jak kształtują się średnie zarobki, będą miały podstawę do weryfikacji własnej siatki wynagrodzeń. Jawność w tym temacie ukróci spekulacje i plotki dotyczące pensji wśród współpracowników i kandydatów na własną rękę szukających informacji o płacach. Z punktu widzenia employer brandingu to z kolei komunikacyjna szansa na pokazanie siebie jako wartościowego pracodawcy.
Metodologia
Raport zawiera przedział wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w danej agencji oraz opis samego stanowiska z przykładowymi obowiązkami. Wzięły w nim udział zarówno agencje sieciowe, jak i te z polskim kapitałem. Do udziału raporcie zaproszone zostały agencje, które w latach 2014, 2015 i w trzech kwartałach 2016 roku zamieściły najwięcej ogłoszeń w dziale Praca portalu PRoto.pl – czyli najbardziej aktywni pracodawcy. Pod uwagę były brane te agencje, które miały na koncie minimum 10 ogłoszeń rekrutacyjnych w wyżej wymienionym przedziale czasowym.
Zarobki są przedstawione w postaci miesięcznej wysokości wynagrodzenia netto (lub przedziału płac) na danym stanowisku, uwzględniając zróżnicowanie kwot w zależności od doświadczenia, zakresu obowiązków i odpowiedzialności i przyjmując, że pracownik jest zatrudniony na etacie, w pełnym wymiarze czasowym. Kwoty są podane z punktu widzenia pracownika. Pod uwagę wzięto stanowiska takie jak: konsultant (asystent/Junior Account), specjalista ds. PR (PR Specialist), PR Manager/dyrektor działu, Social Media Specialist, Event Manager, New Business i PR-owiec agencji. Ze względu na coraz większy nacisk agencji na prowadzenie działań 360 stopni w raporcie uwzględniono grafików, specjalistów ds. content marketingu, a także twórców wideo. W przypadku, gdy modelowy opis stanowiska przygotowany przez redakcę nie oddawał rzeczywistych obowiązków w danej agencji, firmy mogły dodać swoje uwagi.
Wnioski
Nowy klient powodem rekrutacji. Największa bolączka branży – niewyedukowany pracownik
Ponad połowa agencji, które wzięły udział w raporcie, deklaruje, że pozostawi wynagrodzenia pracowników na tym samym poziomie, co w 2016 roku. Druga najczęściej pojawiająca się prognoza to ta o wzroście pensji. Pojedyncze firmy zapowiedziały, że część wypłat obniży, a część pozostawi na tym samym poziomie lub nie zmieni podstawy, ale zmniejszy wysokość premii. Prawie wszystkie agencje uzależniają zatrudnienie osób od pozyskania nowego klienta. Kolejny powód to rotacja pracowników, której rynek mocno sprzyja.
Prezesi agencji o wyzwaniach rynku pracy
Piotr Welc, dyrektor Digital Open Group, zwraca uwagę na nieprzygotowanie pracowników do zawodu i słabą edukację w tym kierunku. Ten argument przeważał w komentarzach ekspertów. Dla Joanny Bartnik, prezes JBcomm, palącym problemem w rekrutacji pracowników jest też brak standaryzacji: „Rozpiętość lat doświadczeń, a co za tym idzie poziomu wynagrodzeń na identycznych stanowiskach w różnych firmach jest ogromna, a to rodzi dezorientację kandydatów i wpływa na ich nieadekwatne oczekiwania w stosunku do umiejętności”.
Sebastian Hejnowski mówi z kolei, że tabuizacja zarobków w Polsce nie służy nikomu: „Dlatego też powinni znać reguły panujące w miejscu zatrudnienia, a co za tym idzie mieć możliwość zaprojektowania swojej ścieżki rozwoju w oparciu o kompetencje, które muszą zdobyć oraz wynagrodzenie, jakie są w stanie uzyskać. Brak takich reguł i jasnych informacji tworzy niedomówienia i fałszywy obraz kosztów współpracy z agencjami PR” – dodaje CEO MSLGROUP. Adam Łaszyn przypomina, że jeśli chodzi o wykwalifikowanych specjalistów to rynek pracy PR w naszym kraju w coraz większym stopniu jest rynkiem pracownika, a nie pracodawcy.
I to bardziej dobry pracownik może przebierać w pracodawcach, a nie pracodawca w rzeczywiście dobrych kandydatach: „Jeśli zatem taki potencjalny pracownik zorientuje się, że po pierwsze – jest grupa agencji, które otwarcie przedstawiają swoją siatkę płac, więc wiadomo, że nie ma tam jakiegoś kota w worku a po drugie – płace owe są wśród tych agencji w miarę wyrównane – wówczas z tak wyselekcjonowanych kandydatów na pracodawcę wybierać będą te firmy, które – oprócz solidnej pensji – zapewnią przede wszystkim dobry rozwój zawodowy” – dodaje.
„Trzeba wrócić do korzeni – pracy koncepcyjnej u podstaw i edukacji kadr zajmujących się tym fachem w Polsce” – dopowiada już Tomasz Szymanowski, szef Unicorn Media.
Kolejna edycja raportu przewidziana jest w listopadzie 2017 roku.
