![[TOP 10] Najlepsze przykłady Guerilla Marketingu BBC MEDIARUN COM MARKETING IDEAS V3](https://mediarun.com/pl/wp-content/uploads/2023/09/MEDIARUN_COM_MARKETING_IDEAS_V3.png "[TOP 10] Najlepsze przykłady Guerilla Marketingu 1"){kind=small}
Rosnąca popularność rekomendacji udzielanych za pomocą mediów społecznościowych nie umniejsza wartości tradycyjnych referencji. Jest wręcz przeciwnie: są one traktowane przez pracodawców jako najbardziej wiarygodne źródło opinii o posiadanych umiejętnościach, doświadczeniu oraz predyspozycjach kandydata i mogą przesądzić o ich ostatecznym wyborze. Opinie profesjonalistów o innych profesjonalistach są na tyle poważane, że firmy, poszukując ludzi do pracy, coraz chętniej polegają na rekomendacjach.
Warto rozstawać się w przyjaznej atmosferze
Jeśli firma prosi o referencje, to dobry znak. Kandydat zapewne zrobił dobre wrażenie w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, a pracodawca poważnie rozważa jego aplikację. Jeśli jednak referencje nie są zbyt pochlebne, to szansa na otrzymanie oferty pracy może być zaprzepaszczona, bez względu na to jak optymistycznie przebiegał proces rekrutacyjny. Dlatego tak ważnym jest, aby rozstawać się z pracodawcami w dobrej atmosferze, aby szefowie chętnie wspominali i polecali swoich niegdysiejszych podwładnych, nawet jeśli współpracowali kilka lat temu.
„Referencje dostępne na życzenie”
Jakich informacji oczekują rekruterzy, kontaktując się z poprzednimi pracodawcami kandydata?
– Najczęściej pytania dotyczą zakresu pełnionych obowiązków, osiąganych wyników oraz frekwencji – uważa Beata Preis-Hryniewicz, HR Manager w Hays Poland. – Istotnymi informacjami są również staż pracy oraz okoliczności i powody odejścia z firmy. Od skontaktowanej osoby może zależeć powodzenie rekrutacji, dlatego zanim umieści się w CV frazę „Referencje dostępne na życzenie”, warto przemyśleć kogo wskażemy w przypadku pojawienia się takiej prośby – dodaje.
Telefon do szefa
Dla potencjalnego pracodawcy, im świeższe wspomnienia osoby udzielającej referencji, tym lepiej. Dlatego warto podawać kontakt do osób, z którymi ostatnio współpracowaliśmy, najlepiej do naszego bezpośredniego przełożonego. To właśnie były szef w najbardziej optymalny sposób dostarczy opinii na temat umiejętności i doświadczenia kandydata oraz opisze, jak przełożyły się na sukces zespołu lub firmy. Jednak linia raportowania to nie wszystko.
– Jeśli wskazujemy kogoś do udzielenia referencji, to musimy mieć pewność, że rekruter nie będzie miał problemu ze skontaktowaniem się z tą osobą, a jej opinia będzie dla nas korzystna – twierdzi Beata Preis-Hryniewicz. – Zazwyczaj pracodawcy chcą porozmawiać z co najmniej dwoma referentami, warto więc mieć w gotowości kilka osób, które chętnie będą udzielać informacji. Może to również być kilku współpracowników z jednej firmy, ale zajmujących się innymi obszarami biznesowymi – dodaje.
Etykieta referencyjna
Zamieszczenie kogoś na liście osób udzielających referencji jest równoznaczne z utrzymywaniem z nimi kontaktu, przynajmniej za pośrednictwem mediów społecznościowych typu LinkedIn czy Goldenline. Należy śledzić ewentualne zmiany zawodowe wskazanych osób – sytuacja, w której rekruter dzwoni do byłej firmy kandydata i dowiaduje się, że osoba udzielająca referencji już tam nie pracuje, nie działa na jego korzyść.
Działa to w dwie strony, ponieważ nasze kontakty też powinny wiedzieć, co słychać w naszym życiu zawodowym. W trakcie rozmowy warto dopytać czy nadal są chętni udzielić referencji i jeśli staramy się
o nową pracę, uprzedzić o ewentualnym telefonie od rekrutera. W sytuacji, gdy kandydat zakwalifikował się do końcowego etapu procesu rekrutacyjnego, w dobrym guście jest poinformować również o szczegółach stanowiska oraz umiejętnościach i kompetencjach, których szuka potencjalny pracodawca.
Polecenia vs referencje
W obliczu panującego w Polsce rynku pracownika, gdy niezwykle trudno jest znaleźć dobrze wykwalifikowanego specjalistę, firmy coraz chętniej rozpoczynają poszukiwania wewnątrz organizacji. Spada bezrobocie, rośnie liczba ofert pracy, a jednocześnie coraz trudniej o specjalistów. W związku z tym firmy stosują nowe metody rekrutacji, właśnie m.in. program poleceń pracowniczych.
− Pracodawcy coraz chętniej angażują swoich pracowników w proces polecania kandydatów i rozpowszechniania informacji o prowadzonej rekrutacji. Takie rozwiązanie to nie tylko spora oszczędność czasu, ale też swojego rodzaju gwarancja, że kandydat będzie odpowiadał oczekiwaniom firmy. Okazuje się również, że pracownicy zatrudnieni z polecenia rzadziej decydują się na odejście do konkurencji niż ci zatrudnieni w tradycyjny sposób – komentuje Beata Preis-Hryniewicz.
Współpracownicy wiedzą najwięcej
Często firmy wychodzą z założenia, że pracownicy najlepiej wiedzą, czy oprócz poszukiwanych kompetencji dana osoba odnajdzie się w firmie. Czy spodoba się jej atmosfera środowiska pracy, a przede wszystkim czy wartości, którymi na co dzień się kierujemy są dla niej również bliskie. Programy poleceń mogą przyjmować mniej lub bardziej sformalizowane oblicze. Większość firm wynagradza finansowo, ale pracodawca może zaproponować też nagrody rzeczowe lub dodatkowe dni urlopowe.
− W przypadku Hays Poland, gratyfikacja finansowa sprawdza się i jest dobrze przyjmowana przez pracowników. Kluczowa jest jednak przejrzystość systemu rekomendacji i komunikacja z pracownikami. Dzięki temu zyskują wszystkie strony zaangażowane w proces rekrutacji – dodaje HR Manager.
„Kontakty” są najważniejsze
Żaden algorytm lub informacja zawarta w dokumentach aplikacyjnych nie jest w stanie zastąpić szczerej opinii o kandydacie, wygłoszonej przez byłego przełożonego, współpracownika lub klienta. Dlatego warto odchodzić z pracy w przyjaznej atmosferze, budować sieć zawodowych kontaktów i pielęgnować relacje z niegdysiejszymi kolegami z pracy.
