Którego kandydata wybrać?

Wybór sposobu rekrutacji firmy powinny uzależniać od tego, jakiego rodzaju pracowników w danym momencie potrzebują. Kadry niższego szczebla szuka się zupełnie inaczej niż specjalistów z konkretnych dziedzin, o wąskich, ale charakterystycznych umiejętnościach, czy też menedżerów. Jaką metodę wybrać, aby zoptymalizować proces rekrutacji i osiągnąć oczekiwane rezultaty?

Rekrutacja kandydatów aktywnych – pracownik sam odpowiada na ogłoszenia

Rekrutacja kandydatów aktywnych opiera się głównie na informowaniu o rozpoczętym procesie rekrutacyjnym, poprzez publikację ogłoszeń o pracę między innymi na portalach internetowych. Aktywnych kandydatów szuka się także podczas targów pracy, dni kariery czy na uczelniach. W przypadku takiej rekrutacji, to kandydaci aplikują na stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Kandydatów takich określa się mianem ,,aktywnych”. Są to osoby, które aktualnie nie posiadają zatrudnienia, studenci i absolwenci, ale także osoby chcące zmienić dotychczasowe miejsce pracy. Wielokrotnie mają niższe wymagania co do warunków pracy, gdyż często chcą tę pracę po prostu znaleźć. Tego typu rekrutacje powszechne są przy szukaniu pracowników o szerokich, popularnych kompetencjach. Na takie ogłoszenia odpowiada wiele osób, więc firmy często korzystają z usług specjalistycznych agencji do przeprowadzania selekcji kandydatów. Zdarza się, że osoby aplikujące na takie ogłoszenie nie spełniają podstawowych wymagań. Często też nie mają nic wspólnego z daną branżą czy stanowiskiem, a mimo to wysyłają CV z nadzieją, że może jednak ktoś zwróci na nich uwagę. W takiej sytuacji po stronie rekrutera pozostaje proces selekcji nadesłanych CV, wyłonienie najlepszych kandydatów, weryfikacja i potwierdzenie ich wiedzy i doświadczenia zawodowego na spotkaniach. Jest to często bardzo czasochłonny proces.

Przeczytaj jeszcze

Budowanie strategii komunikacji w 2022 roku?

5 dni temu

366

Większa efektywność pracy zdalnej? To możliwe!

1 rok temu

419

Rekrutacja kandydatów pasywnych

Poszukując pracowników o konkretnym profilu i określonych umiejętnościach, szczególnie w mniej popularnych i specjalistycznych zawodach, można skorzystać z narzędzi do rekrutacji kandydatów pasywnych. Coraz więcej osób, nawet mających zatrudnienie, umieszcza w specjalistycznych portalach swoje wirtualne CV. Opisują ze szczegółami przebieg swojej kariery zawodowej, posiadane umiejętności i cechy. – Tego typu informacje ułatwiają ich odnalezienie potencjalnemu pracodawcy. Wyszukiwarka Kandydatów, pozwala na szczegółowe określenie kompetencji poszukiwanego przez nas pracownika. Zawęża to wyszukiwanie kandydatów i umożliwia kontakt tylko z tymi wyselekcjonowanymi, którymi pracodawca jest najbardziej zainteresowany – mówi Miłosz Ryniecki, z GoldenLine.pl. – Pasywni kandydaci są dla firm dość atrakcyjną grupą, gdyż pracują na takich lub podobnych stanowiskach, jakie oferują pracodawcy, mają wiedzę i kwalifikacje poparte doświadczeniem i nie ,,koloryzują” swojego życiorysu, aby znaleźć pracę. Jeśli oferta firmy zainteresuje takiego kandydata, może ona zyskać pracownika praktycznie „szytego na miarę” – dodaje Ryniecki. Pracownik, który posiada pracę i w danym momencie nie szuka jej aktywnie, będzie miał prawdopodobnie wyższe oczekiwania co do warunków pracy i płacy, ale nie jest to regułą. Niejednokrotnie nowe doświadczenie zawodowe jest wystarczającym powodem do zmiany pracy. Rekrutacja kandydatów pasywnych, mimo że może wydawać się bardziej angażująca niż umieszczenie ogłoszenia, skraca jednak proces rekrutacji i oszczędza czas rekrutera. Potwierdzeniem na to, że narzędzia do szukania kandydatów pasywnych są coraz chętniej wykorzystywane przez rekruterów jest fakt, że w ubiegłym roku z Wyszukiwarki Kandydatów dostępnej w serwisie GoldenLine.pl, rekruterzy skorzystali aż 1,2 mln razy. W niektórych branżach jest to już standard, gdyż odnalezienie odpowiedniego pracownika, np. w branży IT, czy na wyższe stanowiska menedżerskie w inny sposób, może być znacznie trudniejsze.

Specjaliści od HR mają swoje sposoby szukania pracowników. Punktem wyjścia do wyboru charakteru i formy rekrutacji, powinno być stanowisko, na które rekrutujemy, a dodatkowo kompetencje jakich szukamy u kandydatów do pracy.