Kobieta-szef (nie) mile widziana?

Co ciekawe, okazuje się, że płeć badanych pracowników nie ma znaczenia, jeśli chodzi o ich preferencje odnośnie płci przełożonego. Choć zarówno mężczyźni, jak i kobiety częściej wybierają szefa-mężczyznę, to dla ponad połowy z nich nie ma to większego znaczenia. Ważne są jego kompetencje i styl zarządzania, a nie tylko płeć biologiczna.

Anty-dyskryminacyjne prawo pracy

Od momentu wykonania przez CBOS pierwszego badania, w polskim prawie pracy wprowadzono szereg anty-dyskryminacyjnych zmian. W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej, do Kodeksu Pracy wprowadzono nowy rozdział IIa zatytułowany „Równe traktowanie w zatrudnieniu”, który zawiera definicje niewłaściwych praktyk, takich jak dyskryminacja czy molestowanie seksualne.

– Przepisy te zawierają przykładowy katalog kryteriów dyskryminacji pracowników takich jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna oraz zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jest to katalog otwarty, o czym świadczy użyte w przepisie słowo „w szczególności”. Oznacza to, że oprócz cech wymienionych w ustawie ochronie podlegać mogą również inne kwestie, np. światopogląd czy wygląd. Pracownicy powinni być traktowani równo w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia czy dostępu do awansów i szkoleń – wyjaśnia Agnieszka Janowska, radca prawny i Dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.

Z badań prowadzonych m.in. przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wynika, że pracownicy najczęściej skarżą się na dyskryminację z powodu płci (prawie wyłącznie kobiety) oraz wieku (tu częściej pracownicy starsi).

Dyskryminacyjna rekrutacja

Dyskryminacja może mieć miejsce już na etapie wstępnej rekrutacji.

– Adresowanie ofert pracy tylko do jednej płci, stawianie odmiennych wymagań nawet, jeśli kobieta i mężczyzna ubiegają się o to samo stanowisko, czy różnicowanie pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej to tylko niektóre przykłady dyskryminacji, z którymi można zetknąć się w czasie poszukiwania pracy. Nierzadko zdarza się również, że podczas takiej rozmowy pracodawca zadaje pytania, które są niezgodnie z prawem – wyjaśnia Agnieszka Janowska.

Do dyskryminacji kobiet najczęściej dochodzi właśnie na etapie rekrutacji

-Szczególnie narażone są na nią młode kobiety, gdyż pracodawcy starają się ograniczyć ryzyko zakłóceń toku pracy z powodu korzystania przez nie z urlopów macierzyńskich czy innych uprawnień rodzicielskich.- dodaje Dorota Strzelec, psycholog pracy z firmy doradczej StaffPoland.

Często też kandydatkom zadaje się inne pytania na rozmowach kwalifikacyjnych. Pracodawcy raczej nie interesują się stanem rodziny i dyspozycyjnością młodych mężczyzn, za to w przypadku młodych kobiet jest to dla nich kwestia kluczowa. Wiele osób nie zdaje sobie sprawy, że tego typu pytania na rozmowie kwalifikacyjnej są niezgodnie z prawem i nie muszą na nie odpowiadać. Przyszły pracodawca może szczegółowo sprawdzać wszelkie aspekty wykształcenia, doświadczenia zawodowego i praktycznych kompetencji kandydatów, jednak nie może zbierać danych na temat naszego stanu cywilnego, ilości i wieku posiadanych dzieci, stanu zdrowia czy nałogów.

Ponadto nadal często zdarza się, że kobieta otrzymuje niższe wynagrodzenie, mniejsze podwyżki, jest jej trudniej awansować niż mężczyznom o takich samych kompetencjach, wykonujących pracę na takim samym stanowisku.

– Sytuacja ta powoli zmienia się na lepsze, dzięki determinacji samych kobiet. Coraz częściej można spotkać je na stanowiskach szefów działów czy członków zarządu w branżach dotychczas typowo „męskich” jak np. IT, nowe technologie czy różne specjalności techniczne – dodaje Dorota Strzelec.

Celowy wybór kobiety to dyskryminacja?

Nie każde odmienne traktowanie stanowi dyskryminację zakazaną przez Kodeks Pracy, gdyż prawo przewiduje zasady równego traktowania wyłączenie w określonych sytuacjach.

– Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalnego do osiągnięcia celu różnicowania sytuacji pracownika, polegającego na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w prawie pracy, jako cechy prawnie chronione (np. płeć, wiek) pod warunkiem, że rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym. Oznacza to, że dopuszcza się możliwość odstąpienia od zasady równego traktowania w przypadku, gdy specyfika danego zawodu wymaga, aby kandydat spełniał określone warunki, tj. był takiej, a nie innej płci, czy osiągnął określony wiek – tłumaczy Agnieszka Janowska.

Przykładem trafnie obrazującym tę sytuację jest przypadek doświadczonego sprzedawcy, który ubiegał się o zatrudnienie w salonie sukien ślubnych. Właścicielka salonu odrzuciła jego kandydaturę wyłącznie ze względu na płeć argumentując, że nie jest to zwykły sklep odzieżowy i od personelu wymagane są również szczególnego rodzaju kompetencje. Sprzedawca(czyni) ma bowiem nie tylko udzielać informacji o ofercie salonu, ale musi też umieć słuchać, doradzać i zarządzać emocjami klientek, brać udział w mierzeniu i dopasowywaniu sukien, dodatków, a nawet bielizny. Obecność sprzedawcy-mężczyzny w tej, stresującej dla wielu klientek sytuacji, mogłaby stanowić dla nich duży dyskomfort oraz przyczynić się do spadku konkurencyjności salonu na rynku. Sprawa była rozpatrywana przez kolejne sądy, łącznie z Sądem Najwyższym. Żadna z instancji nie podzieliła jednak zdania kandydata na sprzedawcę, uznając za słuszną argumentację właścicielki salonu.

Warto również podkreślić, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania, którego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Co ciekawe, Kodeks Pracy nie określa jego maksymalnej wysokości. Jeśli pracownik przedstawi przed sądem dowody, które uprawdopodobnią zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a dokładnie tego, że doszło do dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, to na pracodawcę przejdzie ciężar udowodnienia, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania.