2020 – 5 wyzwań rekrutacyjnych

2020 rok przynosi duże wyzwania dla firm. Rywalizacja o talenty coraz silniej wpływa na kondycję całego biznesu. Pracodawcy coraz częściej sygnalizują problemy z rekrutacją osób o odpowiednich kompetencjach. W tej sytuacji rośnie rola pozytywnego candidate experience. Według badań eRecruiter blisko 9 na 10 kandydatów oczekuje od pracodawców szczerej i rzetelnej komunikacji dotyczącej ofert pracy. Co muszą robić firmy, by relacje z kandydatami wspierały wzrost ich biznesu? Oto lista rekrutacyjnych wyzwań pracodawców w 2020 roku.

Top 5 wyzwań dla firm w 2020 roku:

1) Zwiększenie skuteczności i efektywności rekrutacji
2) Otwarta komunikacja wynagrodzeń
3) Standaryzacja rekrutacji w całej organizacji
4) Badanie i identyfikacja potrzeb kandydatów
5) Zrozumienie wpływu opinii kandydatów na wyniki firmy

Wyzwanie 1: Zwiększenie skuteczności i efektywności rekrutacji

Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, bezrobocie w Polsce w listopadzie 2019 wyniosło 5,1%. Analiza PwC wykazała, że w ciągu 5 lat niedobór pracowników w kraju może sięgnąć 1,5 mln osób. Jak wynika z ostatniego Barometru Rynku Pracy, sytuacja ta wpływa znacząco na firmy – aż 56% pracodawców sygnalizuje problemy ze znalezieniem talentów – co powodowało m.in. utrudnienia przy realizacji kontraktów, wzrost kosztów HR czy ograniczenia inwestycji. 2020 to zatem kolejny rok, w którym deficyt kandydatów może wpływać na życie firm.

Najbliższe 12 miesięcy będzie przebiegać pod znakiem rosnących nacisków na skuteczność i efektywność rekrutacji. Same kreatywne kampanie employer brandingowe nie wystarczą, gdy pracodawcy nie dbają o podstawy, np. treść ogłoszenia z precyzyjnym określeniem zakresu obowiązków, odpowiednią prezentację miejsca pracy czy sprawne udzielanie kandydatom informacji zwrotnej. Aplikujący coraz częściej zwracają bowiem uwagę na jakość rekrutacji, chcą być traktowani po partnersku. Optymalizacja HR w 2020 roku nie będzie więc skuteczna bez inwestycji w candidate experience, które nastawia rekrutowanych pozytywnie do naszej oferty i sprawia, że uważniej jej się przyglądają– zauważa Julia Urbańska, Marketing & Customer Experience Senior Manager w eRecruiter.

Wyzwanie 2: Otwarta komunikacja wynagrodzeń

Chęć otrzymywania lepszego wynagrodzenia jest jedną z głównych przyczyn zmiany pracy. Jawność oferowanej pensji w ogłoszeniach w 2020 roku będzie jeszcze bardziej istotnym punktem debaty o rekrutacji, niż wcześniej. Polityka jawności płac zależy od specyfiki branży czy firmy i pozostaje złożonym zagadnieniem. Dowiodła tego m.in. dyskusja wywołana pod koniec 2019 roku przez projekt nowelizacji Kodeksu Pracy, zakładający wprowadzenie obowiązku ujawniania wynagrodzeń w ofertach. Nie ulega jednak wątpliwości, że podawanie skali zarobków w ogłoszeniu to kwestia, która zazwyczaj pozytywnie wpływa na opinie kandydatów o firmie.
Potwierdza to raport eRecruiter „Candidate Experience w Polsce 2019”. Dwoma głównymi czynnikami decydującymi o tym, czy kandydat odpowie na ofertę pracy, są jej atrakcyjność (uwagę na to zwraca 92% osób) oraz właśnie wysokość oferowanego wynagrodzenia (71%). Otwartość w kwestii zarobków widoczna jest coraz bardziej zwłaszcza w branży IT. Na przykład, firma Netguru niemal od początku działalności publikuje widełki wynagrodzeń w swoich ofertach. Oprócz tego, w trakcie procesu rekrutacyjnego, jej specjaliści HR otwarcie mówią o kryteriach decydujących o późniejszym awansie i wzroście wynagrodzenia.

Przeczytaj jeszcze

Ile zarobili influencerzy w 2022 roku?

3 tygodnie temu

999

Jak Polacy korzystają z Pinteresta? [RAPORT]

1 miesiąc temu

801

Wyzwanie 3: Standaryzacja rekrutacji w całej organizacji

Według badań eRecruiter, największym wyzwaniem firm w obszarze candidate experience jest kompleksowe zadbanie o cały „cykl życia” kandydata (40% pracodawców). Na poziomie całej organizacji trudności sprawia także standaryzacja zachowań wobec rekrutowanych (31%). Uniknięcie tych problemów w 2020 roku będzie coraz trudniejsze bez integracji procesów rekrutacyjnych na poziomie całej organizacji – m.in. współpracy działu HR w szczególności z menedżerami działów oraz zarządem. Z pomocą w tym obszarze przychodzą technologie.

Systemy wspierające zarządzanie procesami biznesowymi czy automatyzujące działania w marketingu i sprzedaży są standardem. Podobnie powinno być w przypadku działów rekrutacji, które stosują jednak często mniej zwinne rozwiązania. Zasadności inwestycji w cyfrowe narzędzia HR dowodzą przykłady firm, które je wdrożyły. Cyfrowe narzędzia dla rekruterów usprawniają ich pracę i ułatwiają komunikację np. z menedżerami zaangażowanymi w rekrutację– wskazuje Julia Urbańska.

O roli standaryzacji rekrutacji przekonuje także Maciej Nuckowski, Dyrektor Generalny Pionu Serwis CEE w firmie Diebold Nixdorf, zatrudniającej w centrach biznesowych w Polsce ponad 1000 osób.

W dzisiejszych czasach trudno sobie wyobrazić rekrutację bez odpowiedniego wsparcia technologicznego. My korzystamy z platformy eRecruiter od 2015 roku. Bez systemu nasza baza kilkudziesięciu tysięcy kandydatów byłaby trudna do okiełznania. Nie tylko umożliwia on sprawne i zgodne z wymogami prawnymi zarządzanie aplikacjami, ale także usprawnia proces rekrutacji i pozwala szybko dotrzeć do osób pasujących do profilu kandydata. Poza danymi i CV danej osoby mamy dostęp do historii korespondencji, którą można w dużej mierze zautomatyzować i usprawnić. Możemy też sprawdzić, z jakiego źródła spłynęło CV weryfikując, z których kanałów nasi kandydaci korzystają najchętniej. Tworząc raporty w systemie, możemy także badać rynek pod względem oczekiwań finansowych kandydatów– mówi Maciej Nuckowski.

Wyzwanie 4: Badanie i identyfikacja potrzeb kandydatów

Aby właściwie kształtować candidate experience, firmy muszą lepiej poznać potrzeby kandydatów. Dlatego w 2020 ważnym wyzwaniem będzie regularne pytanie uczestników procesu rekrutacji o opinię.

Co zaskakujące, badanie rekrutowanych wciąż stanowi znaczący wyróżnik firmy. Według naszego raportu tylko 16% pracodawców w Polsce deklaruje, że minimum raz w roku pyta kandydatów o opinie na temat rekrutacji. Warto jednak zwrócić uwagę, że w ponad połowie takich firm badania skutkują zaplanowaniem (55%) i wdrożeniem (57%) działań podnoszących satysfakcję rekrutowanych. Opinie kandydatów to bezpośredni, realny miernik długofalowych efektów naszych metod rekrutacji, ułatwiający podejmowanie trafnych, zdecydowanych działań. To właśnie dlatego mierzenie candidate experience jest tak ważne– zwraca uwagę Julia Urbańska.

W Polsce po opinie rekrutowanych sięgają już takie marki, jak m.in. mBank, TALLY WeIJL czy Promedica24 ­– gdzie badania prowadzone są nawet co dwa tygodnie, by uzyskać możliwie szczegółowe odpowiedzi od kandydatów. Jednocześnie eksperci Promedica24 sugerują, by firmy dopiero zapoznające się z formułą badań przeprowadzały je początkowo rzadziej, na kilku testowych procesach rekrutacyjnych, by wypracować optymalną listę pytań i kształt formularza.

Wyzwanie 5: Zrozumienie wpływu opinii kandydatów na wyniki firmy

Często może się wydawać, że rekrutacja i wyniki sprzedażowe firmy to dwie odrębne kwestie, które nie są nawzajem powiązane. Tymczasem źle prowadzony proces naboru może odbić się na wynikach finansowych przedsiębiorstwa. W 2020 roku to wyzwanie będzie znacząco zyskiwać na znaczeniu. Według danych eRecruiter już dziś 65% polskich specjalistów zmienia nastawienie do marki, z którą mieli złe doświadczenia jako kandydaci do pracy. To jednak nie koniec. W przypadku 1 na 5 badanych negatywne wrażenia odniesione w procesie rekrutacji mają bezpośrednie przełożenie na rezygnację z zakupu produktów lub usług marki, ponieważ kandydaci nie kupują słabo prowadzonej rekrutacji.

2020: kandydat, czyli kluczowy klient

Według opinii większości rynkowych ekspertów, w 2020 roku potrzeby rekrutacyjne firm w Polsce będą łączyć się z rosnącymi naciskami na efektywność działań HR. To zjawisko będzie dodatkowo napędzane przez zmieniającą się sytuację rynkową w wielu branżach.
Jak pokazuje powyższe pięć wyzwań, dopasowana do tych potrzeb rekrutacja powinna w 2020 roku uwzględniać świadome kształtowanie candidate experience. Na znaczeniu będą zyskiwać transparentne strategie budowy relacji z kandydatami, oparte na wykorzystaniu technologii, słuchaniu opinii rekrutowanych, a także zwiększaniu świadomości wpływu, jaki na całą firmę ma jej wizerunek wśród osób starających się o pracę.