W socjologii przyjął się podział obecnych na rynku pracy osób na pokolenia. Najstarsze, „tradycjonaliści”, to osoby urodzone w latach 1950-1964. Priorytetem jest dla nich zapewnienie sobie i swoim rodzinom godnego bytu, cenią sobie również poszanowanie tradycyjnych wartości. Do tej pory najmłodszym pokoleniem było z kolei pokolenie Y, czyli urodzeni w latach 1980-1994. Jego przedstawiciele lubią zmiany, mogą bez przeszkód pracować w każdym miejscu na Ziemi, pod warunkiem, że będzie tam dostęp do internetu. Tak odmienne podejścia do pracy zawodowej powinny znaleźć odzwierciedlenie w sposobach rekrutacji.
– Środowisko wymusza na działach HR tworzenie nowych rozwiązań, ponieważ jest to warunek budowania przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa – mówi Patryk Mordel ze SMART MBC, agencji pośrednictwa pracy i doradztwa personalnego. – Najnowsze publikacje HRowe, wydarzenia branżowe oraz liczne konferencje podejmują temat zmian pokoleniowych oraz wyzwań, które za sobą niosą. Świadczy to o żywym zainteresowaniu naszej branży tym obszarem. Do niedawna sporo mówiło się o pokoleniu Y , natomiast obecnie coraz częściej słyszy się o pokoleniu Z, które już niebawem wejdzie na rynek pracy – potwierdza Patryk Mordel.
Przeczytaj również: Pokolenie #hashtag stawia wyzwania twórcom nowych nośników treści
Kto zatem kryje się pod terminem pokolenie Z? Zdaniem ekspertów, osoby urodzone po 1995 roku bardzo optymistycznie podchodzą do życia. Znają języki, są na bieżąco z najnowszymi trendami technologicznymi, praktycznie żyją online. W związku z tym towarzyszy im odwaga i wiara we własne kompetencje, poparta stosownymi oczekiwaniami wobec pracodawcy. Szukają pracy, która da im więcej niż tylko środki do życia. Wychowywani z niemal nieograniczonym dostępem do informacji, potrafią w kilka minut sprawdzić, co najbardziej się opłaca. Cechy te wymagają od pracodawców odpowiednio skonstruowanego procesu rekrutacji.
– Kreowanie wizerunku w sieci oraz inwestowanie w relacje z uczelniami wyższymi to podstawa – twierdzi Patryk Mordel ze SMART MBC. – Obecnie, bez skutecznego employer brandingu, organizacje nie są w stanie wzbudzić w młodym kandydacie ciekawości. Nie wystarczą już standardowe ogłoszenia o pracę publikowane w znanych gazetach czy na najbardziej poczytnych portalach. Teraz liczy się pomysł, „to coś”, co zachęci kandydata – video oferta, oryginalna oprawa graficzna, niestandardowa forma, np. w postaci quizu, którego rozwiązanie zaprowadzi nas do oferty pracy. – proponuje Patryk Mordel . – Przyciągać może również sama forma składania aplikacji: najlepiej, by istniała możliwość złożenia podania za pomocą smartphona lub innych urządzeń mobilnych przy jednoczesnym uzupełnieniu formularza, które polegać będzie jedynie na odznaczaniu opisujących kandydata opcji. Ważne, by znaleźć odpowiedni sposób dotarcia do młodego człowieka. – zaznacza Mordel.
W tym momencie pracodawcom nasuwać się może pytanie: czy warto zawracać sobie głowę najmłodszymi kandydatami do pracy? Zdaniem eksperta SMART MBC, jest to wysiłek, który się opłaca.
– Generacja Z to bardzo aktywna grupa młodych ludzi. Są to osoby, które dopiero wchodzą na rynek pracy, a już mają na swoim koncie liczne sukcesy, którymi chwalą się w gronie znajomych. Mam tutaj na myśli chociażby zakładanie blogów tematycznych czy aktywne działania na portalu Youtube. Młodzi pracownicy są świadomi swoich praw i mają wysokie poczucie własnej wartości. Dzięki nim pracodawca ma szansę odświeżyć swoją firmę na wielu poziomach, osoby te bowiem dostarczają bardzo wielu kreatywnych pomysłów i rozwiązań – mówi Patryk Mordel.
W zamian za to, pracodawcy muszą być gotowi na opracowanie i wdrożenie ciekawych systemów motywacyjnych, wprowadzenie urozmaiconych narzędzi pracy, oraz jasne określenie możliwości rozwoju.
