Idealny test kompetencji?
Firmy coraz częściej wykorzystują testy kompetencji. A jak wynika z raportu EFFECTIVENESS „Rekrutacja bez CV”, opracowanego na podstawie badania agencji SW Research , przeprowadzonego wśród pracowników działów HR, członków zarządu, właścicieli firm, idealne narzędzie do pomiaru kompetencji pracowników to takie, do którego ma się stały dostęp, niezależnie od czasu i miejsca (62%), byłoby narzędziem on-line (58%), dawało możliwość porównywania wyników w czasie (55%) i opierało się
o sprawdzoną metodologię (55%).
Jakie są cechy idealnego narzędzia do pomiaru kompetencji pracowników?
Jeden test, wiele zastosowań?
Proces mierzenia kompetencji pracowniczych zaczyna się już na etapie rekrutacji, kiedy to firma staje przed wyzwaniem zatrudnienia osoby, która przyniesie przedsiębiorstwu oczekiwane efekty.
W kolejnym etapie mierzenie kompetencji służy określeniu miejsca pracownika w organizacji, pokierowaniu jego ścieżką kariery tak, aby mógł się rozwijać, jednocześnie przynosząc firmie wymierne korzyści. A efektem końcowym całego procesu powinien być wysoki odsetek utrzymania tzw. talentów, pracowników, których kompetencje przekładają się na największe korzyści biznesowe firmy.
Z naszego doświadczenia wynika, że skuteczne i efektywne kosztowo jest wykorzystanie tych samych narzędzi, np. behawioralnych testów kompetencji, w różnych sytuacjach, od rekrutacji po ewaluację pracowników, co daje możliwość porównania wyników w czasie – na co również zwrócili uwagę respondenci, myśląc o idealnym teście kompetencji. Jednym narzędziem, nawet w ciągu kilku czy kilkunastu minut, możemy bowiem zbadać to, co w obszarze kompetencji jest krytyczne na danym stanowisku i w tej konkretnej organizacji, np. umiejętność radzenia sobie ze stresem, poziom decyzyjności – również w zmieniającym się środowisku, strategiczne, analityczne podejście, umiejętność opracowania niestandardowych rozwiązań. Poza tym nie bez znaczenia jest też rola, którą pracownik preferuje pełnić w zespole, np. bycie koordynatorem czy egzekutorem. I nie mówimy tu o mierzeniu zdolności do pełnienia danej funkcji, ale o jego preferencjach – bo jeśli pracownik czuje się dobrze w swojej roli, osiąga w dłuższej perspektywie lepsze efekty. I ostatnie, czy poziom wartości, które ma w sobie, np. lojalności, dążenie do tzw. sytuacji win-win, jest na poziomie, jakim oczekuje tego organizacja – Anna Sarnacka, master certified behavioural consultant z EFFECTIVENESS.
Korzyści z wykorzystania behawioralnych testów kompetencji
Firma PeopleKeys®, światowy lider w zakresie wykorzystania testów kompetencji DISC Personality Assessment w rekrutacji i podnoszeniu efektywności zespołów, przeprowadziła, trwające 2 lata, badanie na managerach zespołów, jak i pracownikach bezpośrednio zaangażowanych w sprzedaż czy obsługę klienta. Organizacje poddane badaniu zaczęły wykorzystywać behawioralne testy kompetencji w procesie rekrutacji (selekcja kandydatów, benchmark – zbadanie wcześniej, jakie zachowania są typowe dla ich najlepszych pracowników, jeśli chodzi o styl komunikacji, styl zarządzania, odpowiedź na stres, role pełnione w zespole i wartości – by zatrudniać nowych pracowników, którzy są najbliżej tego wskaźnika). Informacje o nowo zatrudnionych pracownikach, pozyskane z narzędzi behawioralnych, w formie np. raportów były przekazywane managerom po to, aby szybko zintegrować nową osobę z zespołem, oraz dać managerom narzędzie do opracowania ścieżki kariery pracownika, uwzględniającej potrzeby organizacji.
Punkt wyjścia – rekrutacja
Jedna z firm biorących udział w badaniu przeprowadzonym przez PeopleKeys, zatrudniająca 500 pracowników, szacowała rotację zespołu w skali roku na poziomie ok. 25%. W momencie rozpoczęcia badania w firmie było ok. 50 wolnych miejsc pracy do obsadzenia. I chociaż firma zatrudniała miesięcznie od 6 do 12 nowych pracowników, to z uwagi na wysoki poziom rotacji nie była w stanie obsadzić wszystkich stanowisk, ok. 50 miejsc pracy cały czas pozostawało wolnych. Raz wdrożony projekt wykorzystania behawioralnych testów kompetencji, już na poziomie rekrutacji, przełożył się znacząco już po 12 miesiącach na zmniejszenie kosztów rekrutacji i spadek poziomu rotacji pracowników. W 14. miesiącu od wdrożenia nowej strategii firma przestała tracić obecnych pracowników, co naturalnie zmniejszyło poziom wolnych stanowisk. Wpływ wykorzystania testów behawioralnych na poziom retencji pracowników w poszczególnych miesiącach przedstawia poniższy grafice.
Niebieski = liczba wolnych miejsc pracy Żółty = Nowo zatrudnieni
Satysfakcja z pracy i utrzymanie najlepszych pracowników
Dodatkowo, wykorzystanie behawioralnych testów kompetencji w organizacji, w tym wykorzystanie ich w podnoszeniu umiejętności komunikacyjnych, ewaluację pracowników, przełożyło się wśród pracowników na wzrost satysfakcji z pracy, a oni sami zadeklarowali, że wzrósł poziom jakości świadczonych przez nich usług, w tym jakość obsługi klienta
źródło: EFFECTIVENESS