Sposób na karierę się zmienia, bo postęp technologiczny sprawił, że już nie tylko dziadkowie nie rozumieją wnuków, ale obecnych 20-latków nie rozumieją nawet 30-latkowie. O tym, kto zrobi karierę mniej może decydować doświadczenie zawodowe.
– To trochę jak z kierowcą. Ten z wieloletnim doświadczeniem nie zostanie kierowcą rajdowym. Tu potrzebny jest inny rodzaj umiejętności i koncentracji. Z wiekiem już nie potrafimy się angażować w walkę o to, kto ostatni wyskoczy z samochodu przed przepaścią – komentuje Bartosz Wasiewski, linguistic project coordinator w Samsung Electronics.
Pracowników najlepiej więc dzielić pod względem cech charakteru. Najcelniej można podzielić ich na dwie grupy: potakiwaczy i rewolucjonistów. Których lepiej mieć w organizacji?
Jolanta Kondraciuk, kierownik działu personalnego z BSH Sprzęt Gospodarstwa Domowego zdecydowanie stawia na asertywność.
– Polityka naszej firmy powoduje, że asertywność jest pożądaną cechą pracowników. Asertywność personelu traktowana podmiotowo jest twórcza, otwarcie reguluje pracę w zespole, przyczynia się do unikania konfliktów i zapobiega narastaniu napięć – opowiada o funkcjonowaniu Boscha.
Kreatywna, lekko niesubordynowana postawa personelu daje szansę na informację zwrotną kolegom i przełożonym, co pozwala na doskonalenie tych obszarów, które wymagają poprawy.
– Tylko słabi menedżerowie lubią potakiwaczy. W BSH mało kompetentny menedżer i pracownik na dłuższą metę nie sprostają wyzwaniom, ponieważ firma bardzo mocno się rozwija i wymaga na każdym stanowisku wysokich kompetencji – kwituje.
– Nasi pracownicy uczestniczą w szkoleniach na temat asertywności, aby móc stosować te zasady w neutralny sposób na wysokim poziomie kultury. Organizacja, dla której pracownicy są kapitałem i chce ich zatrudniać wiele lat, będzie preferować asertywne osoby, bowiem bierność jest wrogiem innowacji i twórczości. Potakiwacze uczestniczą zazwyczaj w pewnej formie bierności, ponieważ nie wnoszą nic od siebie i płyną z prądem. A z prądem płyną tylko martwe ryby – tłumaczy.
A może złoty środek?
Siłą napędową dla organizacji są osoby, które myślą innowacyjnie i kreatywnie. Choć, aby menedżer sięgał gwiazd, w swoim zespole musi mieć i paru uległych pracowników.
– W realizacji projektu osoby asertywne będą się trzymały planu i postępowały zgodnie z ustaleniami. Nie pozwolą, by rozpraszały je dodatkowe zadania. Jeśli założenia projektu będą dobre i nie będą wymagały zmian w trakcie realizacji, osoby takie skutecznie zakończą projekt – mówi Joanna Kolasa, HR Advisor w Randstad, ale podkreśla, że jeśli projekt wymaga modyfikacji podziału obowiązków ze strony uczestników i ich szybkich reakcji na zachodzące zmiany, wówczas istnieje ryzyko, że brak elastyczności utrudni jego finalizację.
Joanna Kolasa zauważa, że pracownicy asertywni zazwyczaj są bardziej skoncentrowani na swoich głównych obowiązkach i mniej chętnie podejmują się dodatkowych zadań.
Tłumaczy, że taka postawa może wynikać z chęci bycia ekspertem, który rzetelnie wywiązuje się z powierzonych mu zadań i z racjonalnej oceny własnych sił, czasu i powierzonych projektów. Powodem niechęci do wykonywania nowych, nieznanych zadań, zwłaszcza tych, które wykraczają poza obszar wiedzy, czy zakres obowiązków pracownika, może być także obawa przed porażką, przed trudnościami.
– W korporacjach, gdzie menedżerowie często otrzymują nieplanowane, dodatkowe zadania do wykonania, asertywny pracownik może być postrzegany, jako osoba niechętna do współpracy, nie wspierająca w wystarczający sposób zespołu, a to rozwój kariery może blokować – wskazuje Kolasa.
Dodaje, że pracownicy ulegli, przyjmują niecodzienne zadania do wykonania, odkładając tym samym swoje główne obowiązki na dalszy plan.
Jeśli pracownik potrafi dobrze zarządzać swoim czasem i ustawiać priorytety zadań to bardzo zyskuje w oczach szefa. Gorzej, jeśli pracownik po prostu nie umie odmówić, a nie ma możliwości lub umiejętności pogodzenia codziennych obowiązków z dodatkową pracą.
Sytuacja taka może skutkować pracą w nadgodzinach lub niewykonywaniem swoich zadań w terminie. Dla menedżera w dłuższej perspektywie czasu może to oznaczać brak efektywności.
– Dla pracownika otrzymywanie tzw. „wrzutek” może być szansą poznania nowych zadań, uwolnienie się od rutyny i zdobycie kolejnych doświadczeń. Praca taka pozwala lepiej się zorientować w złożoności i różnorodności procesów zachodzących w firmie. Dodatkowo może sprzyjać budowaniu dobrych relacji biznesowych z osobami zlecającymi niestandardowe zadania – mówi.
Ale też przestrzega, że nadmierna uległość może prowadzić do wykorzystywania pracownika przez współpracowników i zestopowania kariery. Albo do braku szacunku wobec osoby przyjmującej wszystko do realizacji. Za to skrajna niechęć do realizacji dodatkowych zadań może prowadzić do pogorszenia współpracy menedżerem lub z zespołem.
Ewa Pawlak, dyrektor zarządzający w Europejskim Instytucie Rozwoju Kadr zaznacza, że pracownicy na dzisiejszym rynku pracy przede wszystkim muszą czuć, że się rozwijają. Przełożony powinien myśleć perspektywicznie, czyli zaplanować ścieżkę rozwoju dla swoich ludzi i konsekwentnie ją realizować.
Źródło: PulsHR