Preferowani pracodawcy zostali wybrani na podstawie badania przeprowadzonego przez ICAN Institute, Harvard Business Review Polska oraz Hays Poland.
W badaniu wzięło udział ponad 1000 top managerów, reprezentujących różne linie biznesu, którzy wyróżnili najlepszych w 8. kategoriach. Mediarun był patronem medialnym tego wydarzenia.
Okazuje się, że preferencje zawodowe managerów są zróżnicowane w zależności od zakresu odpowiedzialności oraz linii biznesu, którą zarządzają. Dlatego wyniki badania podzielono na 8. głównych specjalizacji, w których managerowie wskazali preferowanego pracodawcę.
Ranking najlepszych pracodawców Top Employer for Top Management 2013 r. w opinii kadry zarządzającej:
1. HR – Unilever
2. Finanse – Siemens
3. Marketing i PR – Nestle
4. Sprzedaż – PKN Orlen
5. Prawo i Administracja – PwC
6. Produkcja – Philips
7. IT i R&D – Google
8. CEO – Google
Anna Klimaszewska HR Business Partner CEE z Google, która to firma została wybrana najlepszym pracodawcą zarówno przez dyrektorów IT oraz R&D, jak i dyrektorów zarządzających (CEO), uważa, że takiego badania brakowało na polskim rynku. – Szczególnie doceniana jest metodologia oraz fakt, iż wyboru dokonało nie jury, a sami pracownicy, w tym przypadku top managerowie – podkreśla Tomasz Miłosz, dyrektor personalny PwC.
Jak wykazało badanie tym, co motywuje managerów, niekoniecznie są finanse. Za najistotniejsze w środowisku pracy managerowie wskazali możliwość rozwoju zawodowego oraz pozycję rynkową firmy.
Wyniki badania potwierdzają doświadczenia pracodawców. Płace są ważne, ale nie są już najważniejsze dla potencjalnych pracowników kadry managerskiej. Obserwujemy, że coraz częściej zaczyna się zwracać uwagę na inne czynniki – w naszym przypadku oprócz pozycji firmy na rynku jest to zrównoważony rozwój, który jest integralną częścią naszej strategii biznesowej – komentuje Agnieszka Górecka, kierownik ds. rekrutacji z wyróżnionej w kategorii HR firmy Unilver.
Wagę pozafinansowych czynników motywacyjnych podkreślają również inni pracodawcy, bez względu na specjalizację czy branże.
Już od kilku lat obserwujemy, że dla naszych pracowników coraz ważniejsze są możliwości rozwoju oraz stabilność jej pozycji rynkowej, które oferuje firma. To dobrze, że ta tendencja została właśnie poparta wynikami badania wśród menedżerów wyższego stopnia. Strategia i działania Siemensa mają również na celu zbudowanie relacji między pracodawcą a pracownikiem opartej na zaufaniu. Cieszę się, że zostało to docenione – dodaje Kinga Jabłonowska–Hieronimczuk, dyrektor ds. PR z Siemens, firmy wyróżnionej przez menedżerów ds. finansów.
Zapewnienie dalszego rozwoju pracowników, którzy już osiągnęli wyżyny zawodowe jest nie lada wyzwaniem. Organizacje, które chcą pozyskać zdolnych managerów muszą sprostać temu zadaniu, priorytetem jest zatem właściwa oraz długofalowa polityka HR. Kluczową wartością dla rozwoju każdej firmy powinno być budowanie trwałych relacji wśród pracowników, dlatego dokładamy wszelkich starań, aby przeprowadzane przez nas rekrutacje dawały długoterminowe efekty. Średni staż pracy w Nestlé Polska S.A. większości pracowników, zajmujących stanowiska średniego i wyższego szczebla, kształtuje się od kilku do kilkunastu lat pracy. Dzięki możliwościom tzw. wewnętrznych migracji, które wiążą się ze zmianą działu i zakresem obowiązków, nasi menedżerowie zdobywają umiejętności z różnych dziedzin. Taki sposób działania pozwala im jeszcze lepiej zarządzać zespołem. Jednocześnie system wewnętrznych migracji jest dla nich sygnałem, że wciąż mają możliwość poszerzania zakresu swoich kompetencji oraz takich umiejętności miękkich jak elastyczność czy adaptacja do nowych warunków pracy – komentuje Mariola Raudo, kierownik ds. rekrutacji i partner biznesowy Nestlé, która to firma została wskazana najlepszym pracodawcom przez dyrektorów marketingu i PR.
Możliwość rozwoju jest kluczowym czynnikiem wskazywanym przez wszystkich managerów, natomiast w przypadku pozostałych kryteriów dostrzegamy różnice. Są one widoczne zarówno na różnych szczeblach organizacji, kiedy analizujemy zakres odpowiedzialności, jak i czynniki osobiste. Co innego motywuje managerów, którzy zarządzają tzw. procesami front officeowymi typu sprzedaż czy marketing, a co innego managerów, odpowiedzialchi za działy wsparcia tzw. back office. Każdy postrzega preferowane środowisko pracy przez pryzmat własnego zakresu odpowiedzialności oraz czynników, które bezpośrednio mogą wpłynąć na jego sukces zawodowy – zauważa Jadwiga Naduk z Hays Poland.
Jednocześnie jak wykazało badanie im wyższy szczebel w organizacji oraz im większy wpływ na strategię firmy, tym bardziej istotne stają się czynniki takie jak wartości organizacji oraz utożsamianie się z misją spółki.
Metodologia: Badaniem objęto kadrę zarządzającą dużych podmiotów z kapitałem zagranicznym, jak również spółek z kapitałem polskim, w tym z udziałem Skarbu Państwa. Uzyskano 1014 ankiet, popartych bezpośrednimi wywiadami telefonicznymi. Badanie przeprowadzono w miesiącach czerwiec – sierpień 2013.