Badanie przeprowadzone przez Qmatch, we wsp\u00f3\u0142pracy z L\u2019Or\u00e9al, Nationale-Nederlanden czy Divante, ujawni\u0142o, co dla polskiego pracownika liczy si\u0119 najbardziej. Wbrew dominuj\u0105cym w spo\u0142ecze\u0144stwie przekonaniom, nie s\u0105 to zarobki, lecz warto\u015bci wyznawane przez pracodawc\u0119 oraz mo\u017cliwo\u015bci rozwoju i samospe\u0142nienia. Wysoko\u015b\u0107 wynagrodzenia okaza\u0142a si\u0119 wa\u017cniejsza ni\u017c kultura organizacyjna dla zaledwie 33% uczestnik\u00f3w badania.<\/p>\n
W dobie kryzysu wywo\u0142anego pandemi\u0105 firmom trudniej rywalizowa\u0107 na rynku pracy wielko\u015bci\u0105 wynagrodze\u0144. Tymczasem z raportu opracowanego przez specjalizuj\u0105c\u0105 si\u0119 w dziedzinie kultury organizacyjnej firm\u0119 Qmatch dowiadujemy si\u0119, \u017ce pieni\u0105dze dla polskiego pracownika nie s\u0105 najwa\u017cniejsze. Istotniejsze od nich s\u0105 panuj\u0105ce w firmie zwyczaje oraz promowane przez ni\u0105 warto\u015bci. Autorzy raportu staraj\u0105 si\u0119 odpowiedzie\u0107 na pytania: Jakie preferencje wobec kultury organizacyjnej maj\u0105 przedstawiciele pokolenia X, Y i Z? Co ich \u0142\u0105czy, a co dzieli? W tym celu przeprowadzono badanie na 800 osobach z ca\u0142ej Polski, pracuj\u0105cych w r\u00f3\u017cnych firmach i na r\u00f3\u017cnych stanowiskach od co najmniej p\u00f3\u0142 roku \u2013 na sta\u0142e lub dorywczo.<\/p>\n
Na samym pocz\u0105tku badania respondentom przedstawiono dwa stwierdzenia i poproszono o wybranie tego, kt\u00f3re jest im najbli\u017csze. Ju\u017c na tym etapie pojawi\u0142a si\u0119 pierwsza niespodzianka. Powszechnie panuje przekonanie, \u017ce na polskim rynku pracy najwa\u017cniejszy jest pieni\u0105dz. Tymczasem warto\u015bci, jakie wyznaje i wprowadza w \u017cycie firma, okaza\u0142y si\u0119 dla respondent\u00f3w wa\u017cniejsze ni\u017c wysoko\u015b\u0107 zarobk\u00f3w. Tylko 33% badanych przedk\u0142ada wynagrodzenie nad kultur\u0119 organizacyjn\u0105 w miejscu pracy. Jednocze\u015bnie to pokolenie X (osoby w wieku 41-55 lat) najbardziej zwraca na ni\u0105 uwag\u0119 (70%). Zaraz za nimi znalaz\u0142y si\u0119 Z-ki (osoby urodzone po 1995 roku). W tej grupie na wy\u017cszo\u015b\u0107 kultury organizacyjnej nad zarobkami wskaza\u0142o 66% respondent\u00f3w.<\/p>\n
\u2013 To bardzo buduj\u0105ce, \u017ce kultura organizacyjna jest niezmiernie wa\u017cna dla wszystkich analizowanych pokole\u0144. Nie dziwi mnie fakt, \u017ce jest ona najistotniejsza dla X-\u00f3w, kt\u00f3rzy wiod\u0105 ju\u017c relatywnie ustabilizowane finansowo \u017cycie w stosunku do innych pokole\u0144, a w pracy chc\u0105 si\u0119 przede wszystkim czu\u0107 dobrze i realizowa\u0107 swoje potrzeby, nawet kosztem ni\u017cszych zarobk\u00f3w\u00a0\u2013 komentuje Magdalena Tr\u0105ba, Senior Associate w Pracuj Ventures, funduszu wspieraj\u0105cym polski rynek HR i EDU TECH.<\/span><\/p><\/blockquote>\n
Najbardziej zorientowane na korzy\u015bci materialne okaza\u0142o si\u0119 pokolenie Y (osoby urodzone po 1980 roku) \u2013 opowiedzia\u0142o si\u0119 za nimi a\u017c 36% milenials\u00f3w. Taki stan rzeczy nie zdziwi\u0142 Joanny Balcerzak, HR Manager Selective Divisions w L\u2019Or\u00e9al. \u2013 \u015arednia wieku naszych pracownik\u00f3w wynosi 37 lat, og\u00f3lnie 57% to osoby z generacji Y, za\u015b zaledwie 5% stanowi najm\u0142odsza generacja. Bazuj\u0105c wi\u0119c na w\u0142asnych do\u015bwiadczeniach zawodowych, nie jest dla mnie zaskakuj\u0105ce, \u017ce dla pokolenia Y zarobki okaza\u0142y si\u0119 najwa\u017cniejsze\u00a0\u2013 przyznaje Balcerzak.<\/span><\/p><\/blockquote>\n
Skoro dla 2\/3 pracownik\u00f3w kultura organizacyjna jest wa\u017cniejsza ni\u017c zarobki, to jak j\u0105 bada\u0107 i kszta\u0142towa\u0107? Qmatch to model naukowy, kt\u00f3ry pozwala okre\u015bli\u0107 nie tylko obecn\u0105 kultur\u0119 organizacyjn\u0105 panuj\u0105c\u0105 w danej w firmie, ale i t\u0105 docelow\u0105, kt\u00f3r\u0105 r\u00f3\u017cnymi sposobami nale\u017cy ustanawia\u0107, aby zwi\u0119kszy\u0107 wydajno\u015b\u0107 i zadowolenie pracownik\u00f3w. \u2013 Taki pomiar to pierwszy krok do zmiany, kt\u00f3ra nie nadejdzie, je\u015bli po przeprowadzeniu badania zabraknie konkretnych dzia\u0142a\u0144. Je\u015bli d\u0105\u017cymy np. do zwi\u0119kszenia wsp\u00f3\u0142pracy mi\u0119dzy pracownikami, to konieczne jest tworzenie zestawu praktycznych nawyk\u00f3w, kt\u00f3rych adaptacja przyniesie wyra\u017an\u0105 zmian\u0119. Transformacja kultury to proces, kt\u00f3ry mo\u017cna planowa\u0107 i mierzy\u0107 jak ka\u017cdy inny \u2013 t\u0142umaczy Tomasz Pietrzak z Qmatch<\/strong> i zaznacza, \u017ce kultura organizacyjna tworzona jest przez wszystkich pracownik\u00f3w, zatem jej kszta\u0142towanie powinno odbywa\u0107 si\u0119 na wszystkich poziomach organizacji, a nie tylko na przyk\u0142ad na poziomie kierownictwa. Wed\u0142ug Pietrzaka, kultura organizacyjna odgrywa r\u00f3wnie\u017c istotn\u0105 rol\u0119 w procesie rekrutacji. \u2013 Je\u015bli wiemy, jak si\u0119 my\u015bli i dzia\u0142a w naszej firmie, to mo\u017cemy szuka\u0107 os\u00f3b, kt\u00f3re do tej firmy b\u0119d\u0105 pasowa\u0107, albo wr\u0119cz przeciwnie \u2013 przyjd\u0105 po to, \u017ceby zasia\u0107 pozytywny ferment \u2013 dodaje ekspert.<\/p><\/blockquote>\n
Igrzysk, nie chleba<\/h2>\n
R\u00f3wnie ciekawa okaza\u0142a si\u0119 reakcja na pytanie dotycz\u0105ce realizacji w\u0142asnych potrzeb. A\u017c 69% respondent\u00f3w podpisa\u0142o si\u0119 pod stwierdzeniem: \u201ePraca ma pasowa\u0107 do moich potrzeb i oczekiwa\u0144, nawet je\u015bli oznacza to, \u017ce gdzie\u015b indziej m\u00f3g\u0142bym\/mog\u0142abym zarobi\u0107 wi\u0119cej\u201d. Dla pokolenia X zn\u00f3w najmniej znacz\u0105ce okaza\u0142y si\u0119 zarobki (27%), a najistotniejsze potrzeby i oczekiwania (73%). Wysoko\u015b\u0107 wynagrodzenia najistotniejsza jest dla millenials\u00f3w (35%), a nast\u0119pnie Z-ek (33%).<\/p>\n
Kiedy badani mieli okre\u015bli\u0107, czy wa\u017cniejsze s\u0105 dla nich korzy\u015bci materialne, czy rozw\u00f3j i ciekawe do\u015bwiadczenia, to ponownie 2\/3 z nich postawi\u0142o na aspekty \u201emi\u0119kkie\u201d. Tak\u017ce w tym przypadku pokolenie X najcz\u0119\u015bciej wybiera \u201erozw\u00f3j i do\u015bwiadczenia\u201d \u2013 74% wobec 68% w pokoleniu Y i 63% w pokoleniu Z. Warto zauwa\u017cy\u0107, \u017ce tym razem to w\u015br\u00f3d przedstawicieli pokolenia Z jest najwi\u0119cej os\u00f3b, kt\u00f3re podkre\u015blaj\u0105 wa\u017cno\u015b\u0107 zarobk\u00f3w.<\/p>\n
\u2013 Wiele bada\u0144 potwierdza, \u017ce pieni\u0105dze nie daj\u0105 d\u0142ugoterminowej satysfakcji z pracy. Oczywi\u015bcie okre\u015blona baza finansowa jest konieczna, ale prawdziwe zadowolenie z pracy daje to, co buduje nas wewn\u0119trznie i pozwala do\u015bwiadcza\u0107 czego\u015b ciekawego\u00a0\u2013 zwraca uwag\u0119 Tomasz Pietrzak, Managing Director z Qmatch.<\/span><\/p><\/blockquote>\n
W\u0142asny biznes? Niekoniecznie<\/h2>\n
Eksperci z Qmatch zapytali przedstawicieli wszystkich pokole\u0144 r\u00f3wnie\u017c o to, czy wol\u0105 prac\u0119 we w\u0142asnej firmie, czy w korporacji. Akurat w tym przypadku wida\u0107, \u017ce wyniki wzrastaj\u0105 liniowo. Najwi\u0119cej przedstawicieli pokolenia Z (62%) wskaza\u0142o na w\u0142asny biznes jako na docelowy kierunek rozwoju zawodowego. W\u015br\u00f3d przedstawicieli pokolenia Y w\u0142asny biznes wybiera 58%, a w\u015br\u00f3d X \u2013 55%.<\/p>\n
\u2013 Pokoleniu Z nie ci\u0105\u017cy transformacja, a bardziej nap\u0119dzani s\u0105 marzeniem o polskiej wersji \u201eameryka\u0144skiego snu\u201d. I chocia\u017c prognozy m\u00f3wi\u0105, \u017ce mog\u0105 by\u0107 pierwszym pokoleniem, kt\u00f3re b\u0119dzie mia\u0142o gorsze warunki \u017cyciowe ni\u017c ich rodzice, to wyra\u017anie wida\u0107, \u017ce pokolenie Z stawia na samostanowienie. Praca dla siebie, realizacja w\u0142asnych ambicji, kreatywne podej\u015bcie do pracy to te aspekty, kt\u00f3re do nich przemawiaj\u0105\u00a0\u2013 zwraca uwag\u0119 Tomasz Nalewajk, Strategy Director w Qmatch.<\/span><\/p><\/blockquote>\n
Badanie culture.buzz zosta\u0142o przeprowadzone przed wybuchem pandemii koronawirusa, kt\u00f3ra wywo\u0142a\u0142a g\u0142\u0119bokie zmiany w tym, jak pracujemy. Wed\u0142ug jego autor\u00f3w przekonanie, \u017ce firmy maj\u0105 teraz wa\u017cniejsze sprawy na g\u0142owie ni\u017c kultura organizacyjna, nie jest prawdziwe, poniewa\u017c to w\u0142a\u015bnie kultura stanowi spoiwo dla rozproszonych zespo\u0142\u00f3w. Zwracaj\u0105 oni r\u00f3wnie\u017c uwag\u0119, \u017ce po zako\u0144czeniu lockdownu \u015bwiat powoli wr\u00f3ci do \u201enowej normalno\u015bci\u201d, a praca nad kultur\u0105 organizacyjn\u0105 mo\u017ce si\u0119 okaza\u0107 jeszcze bardziej istotna.<\/p>\n
\u2013 Na pewien czas koronawirus na pewno wp\u0142ynie na zmian\u0119 hierarchii potrzeb pracownik\u00f3w. Co do tego nie mam \u017cadnych w\u0105tpliwo\u015bci. Na naszych oczach dokonuje si\u0119 bowiem transformacja w wielu wymiarach naszego \u017cycia, w tym r\u00f3wnie\u017c zawodowym. Nie zmienia to faktu, \u017ce kultura organizacyjna jest kluczowa w projektowaniu do\u015bwiadcze\u0144 pracownik\u00f3w i kszta\u0142towaniu tego, jakim pracodawc\u0105 jeste\u015bmy dla obecnych i przysz\u0142ych pracownik\u00f3w\u00a0\u2013 podsumowuje Aleksandra Paszkiewicz, Chief HR Officer w Nationale-Nederlanden.<\/span><\/p><\/blockquote>\n
Raport culture.buzz mo\u017cna pobra\u0107 pod adresem https:\/\/qmatch.pl\/culture-buzz\/<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Badanie Qmatch, ujawni\u0142o, co dla polskiego pracownika liczy si\u0119 najbardziej.","protected":false},"author":60,"featured_media":191027,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"csco_display_header_overlay":false,"csco_singular_sidebar":"","csco_page_header_type":"","csco_page_load_nextpost":"","csco_post_video_location":[],"csco_post_video_location_hash":"","csco_post_video_url":"","csco_post_video_bg_start_time":0,"csco_post_video_bg_end_time":0,"footnotes":""},"categories":[4702,9677],"tags":[4679,932,4881,4715],"class_list":{"0":"post-191026","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-raporty","8":"category-ludzie","9":"tag-ludzie","10":"tag-raport","11":"tag-zarobki","12":"tag-zdrowie","13":"cs-entry","14":"cs-video-wrap"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/191026","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/60"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=191026"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/191026\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/191027"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=191026"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=191026"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=191026"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}