W miar\u0119 rozwoju firmy musisz dodawa\u0107 osoby o r\u00f3\u017cnych umiej\u0119tno\u015bciach do swojego zespo\u0142u zarz\u0105dzaj\u0105cego. Niestety nie gwarantuje to, \u017ce Twoja firma od razu b\u0119dzie dzia\u0142a\u0107 efektywniej. Na przyk\u0142ad, je\u015bli cz\u0142onkowie twojego zespo\u0142u zbyt mocno walcz\u0105 o \u015brodki, na w\u0142asne obszary ze szkodz\u0105 innym, to mo\u017ce powodowa\u0107 konflikt, a to mo\u017ce spowodowa\u0107, \u017ce Twoja firma nie zrealizuje za\u0142o\u017conych cel\u00f3w.<\/p>\n
Konflikt rodzi si\u0119 najcz\u0119\u015bciej z powodu braku wynik\u00f3w i problem\u00f3w w relacjach. Wed\u0142ug Harvard Business Review wyniki s\u0105 nieodpowiednie, poniewa\u017c decyzje nie s\u0105 innowacyjne, kosztuj\u0105 zbyt wiele i ich wdro\u017cenie zajmuje zbyt du\u017co czasu. Relacje si\u0119 rozpadaj\u0105, poniewa\u017c cz\u0142onkowie zespo\u0142u nie ufaj\u0105 sobie nawzajem i nie s\u0105 wystarczaj\u0105co zaanga\u017cowani w dzia\u0142alno\u015b\u0107 firmy. Ich spos\u00f3b my\u015blenia wp\u0142ywa na ich zachowanie, co z kolei wp\u0142ywa na ich wyniki.<\/p>\n
Je\u015bli Tw\u00f3j zesp\u00f3\u0142 zarz\u0105dzaj\u0105cy jest dysfunkcyjny, co powinno si\u0119 zrobi\u0107? Kr\u00f3tka odpowied\u017a to zmiana sposobu my\u015blenia zespo\u0142u. Jednak dokonanie tej zmiany \u0142atwiej powiedzie\u0107 ni\u017c zrobi\u0107. HBR sugeruje, \u017ce kluczem do dostosowania sposobu my\u015blenia zespo\u0142u jest udzielenie odpowiedzi na trzy pytania:
\nGdzie firma nie osi\u0105ga swoich cel\u00f3w?
\nJakie zachowanie cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u wykonawczego powoduje op\u00f3\u017anienie w wynikach i relacjach?
\nJakie nastawienie cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u wp\u0142ywa na zmniejszaj\u0105c\u0105 si\u0119 wydajno\u015b\u0107?<\/p>\n
Zesp\u00f3\u0142 to jedno\u015b\u0107 i pami\u0119taj, \u017ce liczy si\u0119\u00a0zdanie ka\u017cdego.
\nAby prze\u0142ama\u0107 ten dysfunkcyjny spos\u00f3b my\u015blenia, popro\u015b wszystkich cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u, aby spr\u00f3bowali uczy\u0107 si\u0119 od siebie podczas realizacji cel\u00f3w firmy.
\nPierwszym krokiem jest skupienie si\u0119 na w\u0142a\u015bciwym zestawie podstawowych warto\u015bci, takich jak ciekawo\u015b\u0107 i przejrzysto\u015b\u0107, oraz zaanga\u017cowanie zespo\u0142u w rozmow\u0119. M\u00f3wi\u0105c dok\u0142adniej, zadawaj pytania, aby zach\u0119ci\u0107 zesp\u00f3\u0142 do podzielenia si\u0119 tym, co ich zdaniem blokuje wydajno\u015b\u0107 i powstrzymuje firm\u0119.<\/p>\n
Innym z pewno\u015bci\u0105 bolesnym, ale skutecznym sposobem rozwi\u0105zania konfliktu w zespole jest publiczne omawianie b\u0142\u0119d\u00f3w cz\u0142onka zespo\u0142u. Takie podej\u015bcie jest sprzeczne z konwencjonalnym my\u015bleniem, kt\u00f3re polega na chwaleniu ludzi w miejscach publicznych i krytykowaniu ich na osobno\u015bci, aby mogli „zachowa\u0107 swoj\u0105 twarz”.
\nTaka prywatna krytyka mo\u017ce powodowa\u0107 wi\u0119cej problem\u00f3w ni\u017c rozwi\u0105zywa\u0107, je\u015bli krytykowana jest tylko cz\u0119\u015b\u0107 problemu ca\u0142ego zespo\u0142u. Prywatnie mo\u017cesz opracowa\u0107 rozwi\u0105zanie, kt\u00f3re spowoduje wi\u0119cej konflikt\u00f3w, gdy zostanie wprowadzone do ca\u0142ego zespo\u0142u, a tak znasz opinie ca\u0142ego zespo\u0142u i mo\u017cesz si\u0119 zmierzy\u0107 od razu ze sprzeciwem twojego rozwi\u0105zania.<\/p>\n
Wpis na podstawie artyku\u0142u inc.com autorstwa Peter’a Cohan Za\u0142o\u017cyciela , Peter S. Cohan & Associates<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"W miar\u0119 rozwoju firmy musisz dodawa\u0107 osoby o r\u00f3\u017cnych umiej\u0119tno\u015bciach do swojego zespo\u0142u zarz\u0105dzaj\u0105cego.","protected":false},"author":60,"featured_media":189735,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"csco_display_header_overlay":false,"csco_singular_sidebar":"","csco_page_header_type":"","csco_page_load_nextpost":"","csco_post_video_location":[],"csco_post_video_location_hash":"","csco_post_video_url":"","csco_post_video_bg_start_time":0,"csco_post_video_bg_end_time":0,"footnotes":""},"categories":[9677],"tags":[13030,4679,7482,13029,13031],"class_list":{"0":"post-189734","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-ludzie","8":"tag-konflikt","9":"tag-ludzie","10":"tag-manager","11":"tag-menedzer","12":"tag-ugoda","13":"cs-entry","14":"cs-video-wrap"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/189734","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/60"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=189734"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/189734\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":204997,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/189734\/revisions\/204997"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/189735"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=189734"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=189734"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/mediarun.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=189734"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}